A arte de recrutar e selecionar. Parte I

Recrutamento

Do recrutamento dependerá o sucesso no processo produtivo, ou seja, os recursos humanos. A sua preocupação básica é a preservação da boa imagem da empresa e a eficácia no alcance dos resultados esperado.

O recrutamento poderá se utilizar de todos os meios possíveis para atingir, sensibilizar e atrair a mão-de-obra necessária e adequada às exigências específicas da empresa.

Este processo deverá sempre ser executado por profissionais experientes na área.

Os meios de recrutamento utilizados são:

• Anúncios em jornais;
• Anúncios em faculdades e universidades;
• Anúncios em sites;
• Indicações;
• Intercâmbio com outras empresas;
• Banco de dados próprio;
• Agência e consultorias;
• E outros...

Interno:

É o interesse em aproveitamento dos recursos humanos disponíveis dentro da própria empresa. Teríamos então como resultados: promoções, transferências ou reaproveitamento que estimulam o clima de motivação e planejamento de carreira da empresa, o interesse pelo bom desempenho estará sempre presente nos funcionários. Os meios utilizados para este tipo de recrutamento são:

• Mural;
• Gestão a vista;
• Circulares;
• Recomendações;
• Interesses próprios;
• Intranet;
• E outros...

Externo:

Uma vez que as possibilidades de aproveitamento interno estejam esgotadas; há técnicas de obtenção de recursos no mercado externo. Para tal, podemos utilizar anúncios em jornais, faculdades, universidades, contato com agências e consultorias e indicações.

É importante termos um feedback do recrutamento, através de um controle durante a entrevista com o candidato, verificando o meio pelo qual obteve conhecimento da vaga; assim computaremos o instrumento de divulgação que obtém maior sucesso e o porque disto.

Seleção

Permitirá escolher a pessoa mais adequada para a posição em aberto, dentre aquelas previamente recrutadas.

O selecionador é o cartão de visitas da empresa, sendo assim os candidatos deverão ter a melhor imagem possível, cientes de terem participado de um processo sério.

Os candidatos devem sempre ser tratados com respeito e consideração. 

Atendimento a candidatos

O selecionador deve:

• Planejar o horário das entrevistas;
• Saber ouvir;
• Entender os questionamentos dos candidatos;
• Nunca adotar postura arrogante.

Como estabelecer rapport

Antes de mais nada, estabelecer um "rapport" com diferentes tipos de pessoas, não é fácil. Depende muito da capacidade do entrevistador, sua facilidade para estabelecer contato com outras pessoas, empatia, tem que ser característica predominante.

O estabelecimento de "rapport" dependerá também do entrevistado, há pessoas que demoram para se sentir à vontade com a presença do entrevistador. Mas também há os que logo se manifestam à vontade, comunicativos, demonstrando com facilidade seus interesses no trabalho. É verdade que isto depende muito da empatia existente no momento, por conseguinte, depende muito do entrevistador e do candidato.

Podemos distinguir dois objetivos principais no momento em que se estabelece um "rapport":

1º manter um bom contato com o candidato a fim de que o mesmo se sinta á vontade frente a situação proposta. Diminuir, sua ansiedade, seus temores da situação.

2º obter dados sobre o candidato. Por exemplo: sentimentos, afetos, o que pensa da oportunidade oferecida, etc...

É difícil propor um roteiro, um guia para estabelecer um "rapport". Isto depende muito do entrevistador, dos candidatos, da situação, do que se tem como objetivo. Além disso, um roteiro não deve ser seguido rigidamente; é muito importante deixar os candidatos discorrerem à vontade quando tem interesse. Sendo assim, se o entrevistador coloca alguma questão sobre escolaridade e o candidato discorre livremente sobre o tema, abrangendo outras questões que se pretendia fazer, não devemos se preocupar com a ordem das perguntas. Deve-se deixar o candidato livre, se necessários interromper com cuidado, quando perceber que o material verbalizado é de pouco interesse para enriquecimento de dados. Além disso, as perguntas devem ser formuladas de acordo com o nível de compreensão do candidato.

Não devemos esquecer, também ser, a ocasião do "rapport", um bom momento para observação do comportamento do candidato.

Levantamento de perfil

O levantamento de perfil tem por objetivo coletar dados acerca de vaga que se tem em aberto e do ocupante adequado.

Requisitos pessoais

São as características pessoais e de personalidade adequadas para o desempenho da função.

Exemplo: idade, sexo, estado civil, perspicácia, extroversão, introversão, equilíbrio emocional, eloquência, estilo de liderança, iniciativa, organização e dinamismo.

Requisitos profissionais

Conhecimento e experiência anteriores necessárias para que a pessoa possa executar atividades e alcançar os resultados exigidos para a função.

Exemplo:

Conhecimento: para o cargo de analista contábil é importante conhecer classificação de contas, bem como conciliação contábil, entre outros.

Experiência: pode estar relacionado ao nível junior, pleno, sênior, supervisão, coordenação, gerência, diretoria, ou seja, ao grau de delegação/responsabilidade exigida para o desempenho da função.

Nível de escolaridade

Deve ser avaliada qual a formação escolar, bem como os cursos específicos da área de atuação e de caráter complementar para ocupação do cargo.

Informações a respeito da área solicitante

O selecionador deve analisar as atividades do setor que obtém a vaga, bem como as atividades dos setores com os quais o candidato manterá interface.

Cabe analisar as implicações se o candidato selecionado falhar em suas atividades.

Os dados coletados orientarão o selecionador na definição do perfil.

Posição do cargo a ser preenchido, no organograma da empresa

• A quem o futuro ocupante da vaga se reportará;
• Terá ou não subordinados e quais os cargos deles;
• Outros cargos da área e o nível hierárquico dos mesmos.

Informações sobre o cargo

Quais as atividades que serão desempenhadas pelo futuro ocupante, qual o grau de freqüência que estas atividades ocorrem, qual a complexidade das atividades; as atividades diárias exigem solução de problemas não previstos ou normatizados; qual o poder de decisão exigido para o desempenho da função; os funcionários terão que manter contatos internos (entre os demais departamentos da organização) e/ou externos, bem como quais serão as áreas, os cargos a pessoas que terão maior contato e quais os objetivos de se manter esses contatos.

Ainda quanto ás informações sobre o cargo, deve especificar se a pessoa contratada será responsável por material, dinheiro, entre outros.

Bibliografia:

http://www.partnerh.com.br/
http://www.rhportal.com.br/
http://www.efdeportes.com/