A arte de recrutar e selecionar. Parte II

( Imagino que você deve ta imaginando que é muito conteúdo escrito, mas é que tem algumas coisas que só da pra saber e entender lendo muito :) , na pratica é outra alternativa. ) 

Aplique seus conhecimentos através da entrevista de seleção

Para realizarmos adequadamente uma entrevista é necessário, primeiramente, traçarmos o perfil humano para o cargo a ser preenchido.

Outro instrumento que precisamos ter em mãos para nossa análise é o histórico profissional e pessoal do candidato (currículum ou ficha de solicitação de emprego). Com esses instrumentos auxiliares (já lidos e absorvidos) em mãos, devemos iniciar a entrevista. Primeiramente é preciso saber ouvi-lo, falando apenas o estritamente necessário, direcionando as perguntas para os pontos que nos interessa; procurando evitar pausas prolongadas e formulando claramente as perguntas.

O entrevistador deve:

• Demonstrar real interesse pelas pessoas
• Ser reservado e comedido
• Demonstrar calor e simpatia
• Ser sempre sincero
• Ser humilde, e outros...

Um gerente ou supervisor precisa estar treinado em técnicas de entrevistas, pois vai usá-las nos processos de admissão, avaliação de desempenho, de persuasão, de aconselhamento, enfim no seu dia-a-dia.

Podemos afirmar que uma empresa possua gerentes e supervisores treinados em técnicas de entrevista, terá melhores possibilidades de manter uma equipe atuante e motivada.

Técnicas de entrevistas

Com o envolvimento cada vez maior das chefias na administração de recursos humanos, onde o papel do líder é gerir pessoas, o sucesso da seleção passou a ser também de responsabilidade do gerente ou supervisor de cada área.

O que parecia uma tarefa fácil, executada pelo selecionador, é complicada para quem não conhece seus princípios. É comum um gerente ou supervisor descobrir deficiências do candidato só depois do mesmo ter sido admitido, e muitas vezes após ter passado o período de experiência, o que custa tempo e dinheiro para a empresa, além do mal estar causado no setor e o status gerencial que é diminuído.

Para demonstrar nossa afirmação acima podemos citar alguns custos que recaem numa seleção de profissionais mal feita:

• Os custos reais com a perda de tempo com o pessoal envolvido no processo de recrutamento e seleção;
• Os custos operacionais com cartas, telefonemas, impressos, publicidade em jornais, revistas, faculdades, universidades, e outros...
• Os custos gerais de admissão e treinamento do novo funcionário;
• Os custos potenciais com a demissão (aviso prévio, fgts, férias, e outros...) E com o desperdício pelo fracasso do novo admitido; sendo que os custos reais e potenciais ocorrem de novo (retrabalho);
• Os custos que são difíceis de se medir mas que existem, como a queda momentânea da eficiência do setor, do prestígio da empresa e do gerente ou supervisor, a desmotivação generalizada pela saída do novo colega, e outros...

Podemos concluir que a seleção de pessoal é uma atividade muito séria e dispendiosa para a empresa para ser utilizada sem um treinamento adequado e bem aplicado à entrevista, bem como, conduzida por profissionais recém formados e imaturos.

quando a entrevista realizada é eficaz, a análise do potencial ou deficiência do candidato é mais real. Sendo detectadas, evitam que os custos se repitam no novo processo seletivo.

Passos para conduzir uma entrevista

Abrir uma entrevista:

• Cumprimentar o candidato e se apresentar;
• Fornecer um ambiente agradável e adequado;
• Evitar barreiras físicas;
• Provocar conversação;
• Fornecer orientações sobre o processo da entrevista.

Coleta de informações:

• Explore situações passadas;
• Certifique-se que as informações estão completas.

Encerramento da entrevista:

• Fornecer explicações dos passos seguintes;
• Agradeça o candidato e se coloque a disposição.

Avaliação do candidato

Avaliação de informações:

• Currículum;
• Proposta;
• Suas observações durante a entrevista;
• Resultado dos testes específicos e psicológicos.

Qualquer informação é válida somente quando complementada de dados que embasam tal percepção.

O entrevistador deve avaliar a habilidade requerida para o cargo a ser preenchido, a fim de analisar através das respostas do entrevistado se o mesmo está apto ou não a assumir a função.

Habilidades analíticas:

• Definir parâmetros de tarefas e fixar objetivos;
• Colher dados relevantes de fontes apropriadas;
• Identificar todos os fatores relevantes ou restrições;
• Aplicar raciocínio lógico para determinar relações entre variáveis;
• Desenvolver conclusões orientadas para resultados empresariais;
• Testar suposições, observar resultado e incorporar revisões e correções.

Assertividade e entusiasmo:

• Perseguir metas e orgulhar-se em conseguir cumpri-las;
• Tomar iniciativa, persistir nas tarefas e manter um alto nível de energia;
• Demonstrar autoconfiança e atitudes positivas em relação a si mesmo e a outros;
• Aceitar riscos e participar de situações de competição;
• Expressar necessidades pessoais e organizacionais de maneira positiva e construtiva.

Habilidades burocráticas:

• Usar equipamento de escritório, tais como: micro computador, máquina de xerox, calculadoras, etc...
• Demonstrar conhecimento de formatos comuns para correspondências e relatórios;
• Manter atenção para detalhes;
• A partir de rascunhos, produzir cópias finais corretamente digitadas;
• Desenvolver e usar sistemas de arquivo e banco de dados;
• Conhecimento da ferramenta office.

Habilidade organizacional:

• Planejar, organizar e controlar atividades prioritárias;
• Estabelecer cronogramas, roteiros ou quotas;
• Coordenar recursos para o atingimento dos objetivos;
• Trabalhar sozinho e em grupo;
• Aceitar mudanças sem perder a compostura ou eficiência.

Habilidades manuais:

• Conhecer e usar ferramentas ou equipamentos com desembaraço e economia de esforços;
• Manter os equipamentos e a área de trabalho limpos e asseados;
• Prevenir e evitar acidentes;
• Fazer tarefas mecânicas como requeridas, tais como: soldagem, medição e outros...

Habilidades matemáticas:

• Ter segurança para trabalhar com números e estatísticas;
• Executar cálculos;
• Formular sistemas de medição e mensuração;
• Fazer previsões, orçamentos e/ou relatórios quantitativos.

Responsabilidade e maturidade:

• Manter prazos estabelecidos enquanto investiga cada tarefa com profundidade e precisão;
• Implementar ou trabalhar de acordo com a política organizacional, relacionando esforços pessoais aos da organização;
• Manter compostura, efetividade e flexibilidade quando sob pressão;
• Encorajar o fluxo de informações sobre decisões, problemas e sucessos.

Habilidade para tomada de decisões:

• Perceber cada desvio no trabalho como oportunidade para tomar decisões;
• Colher informações e utilizar recursos de várias fontes;
• Perceber e avaliar alternativas;
• Analisar o impacto de decisões compatíveis com as metas organizacionais;
• Suportar decisões com provas e raciocínio lógico.

Conhecimentos técnicos:

• Demonstrar conhecimentos de princípios e teorias aplicadas às tarefas;
• Ler publicações técnicas, especificações, etc..., requeridas na função;
• Demonstrar conhecimentos de tendências, problemas e inovações referentes ao ramo de atividades.

Habilidade intelectual:

• Analisar e resolver problemas;
• Processar informações oriundas de várias fontes;
• Desenvolver novas idéias, produtos, soluções, entre outras;
• Compreender rapidamente novos conceitos, abordagens ou sistemas;
• Organizar ou reorganizar informações de maneira original;
• Aplicar criatividade e imaginação.

Habilidades interpessoais:

• Trabalhar em regime de cooperação com grupos heterogêneos;
• Comunicar-se com cliente, o público e os colegas de trabalho;
• Reconhecer seus pontos fortes e fracos e os dos outros;
• Ganhar a confiança e credibilidade dos outros;
• Mostrar sensibilidade apropriada aos sentimentos de outros;
• Enfocar tarefas e desempenho ao invés de personalidade.

Habilidade de comunicação:

• Saber ouvir;
• Responder clara e diretamente;
• Usar vocabulário apropriado à situação;
• Preparar relatórios claros e concisos;
• Receber instruções orais e escritas;
• Descrever ou explanar informações, conceitos, idéias e instruções para outros.

Bibliografia:

http://www.partnerh.com.br/
http://www.rhportal.com.br/
http://www.efdeportes.com/