Como implantar a gestão de desempenho na sua empresa.

"Apesar de já ter se tornado um clichê entre empresários e profissionais da área de recursos humanos, a valorização do capital humano como fator indispensável – e essencial – para o sucesso de uma empresa ainda esbarra em um ponto delicado. Como administrar essa nova realidade se a cultura de gestão empresarial quase sempre se baseou em indicadores e números? A resposta pode estar na Gestão de Desempenho, ou Gestão de Performance, um modelo que ainda precisa ganhar a devida importância estratégica dentro das organizações.

                                    A gestão por desempenho em cinco passos

1. Definir o que a empresa almeja e até onde quer chegar

O principal exercício norteador das ações de uma organização é o seu Planejamento Estratégico. Através dele, a empresa declara sua missão, a razão de sua existência, seus objetivos estratégicos, seus valores, competências essenciais e todos os demais elementos que devem fundamentar todas as suas ações estratégicas, seus projetos e seu modelo e ferramentas de Gestão de Pessoas. Um sistema de gestão de desempenho eficaz deve estar baseado no planejamento estratégico, a fim de garantir que o desempenho da equipe e os resultados almejados façam a organização caminhar rumo ao norte que determinou para si. Caso o processo de avaliação não esteja embasado no planejamento da empresa, corre-se o risco de valorizar resultados e comportamentos que não necessariamente a façam alcançar seus objetivos.

2. Deixar claro o que precisa ser feito para que os resultados apareçam

O segundo passo é comunicar este plano. A organização precisa se certificar de que seus objetivos, bem como as ações e comportamentos desejáveis, alcancem com clareza todos e cada um de seus colaboradores. Sem saber o que a organização quer para si, os colaboradores não conseguem alinhar suas ações a este objetivo.

3. Incorporar a filosofia à rotina no ambiente de trabalho

Um bom modelo de gestão do desempenho não agride o colaborador e é aceito como parte da rotina de trabalho. É importante tratar as rotinas de avaliação e feedback como um processo inerente ao dia-a-dia das pessoas. É igualmente importante que todos entendam que tanto a instituição quanto seus líderes também devem ser avaliados e que, neste movimento de gestão da performance, o colaborador não é o único foco dos holofotes. Ele é também um importante avaliador dos demais.

4. Convencer colaboradores que se trata, também, de uma oportunidade de crescimento profissional

Um sistema de gestão de desempenho bem implantado e administrado tem como principal objetivo indicar oportunidades de melhoria e necessidades de capacitação de cada colaborador. Assim, a cada período avaliativo, ficará claro para o profissional o que ele precisa fazer para desempenhar melhor, para evoluir. Somente ao tornar isto claro e agir sobre as necessidades de melhoria é que o colaborador pode, efetivamente, obter um crescimento profissional. Sem saber como está se saindo, ele acabará repetindo os mesmos comportamentos e resultados, e caso eles não estejam adequados, isto pode bloquear seu desenvolvimento. Após cada rodada de feedback, o colaborador desenvolve, junto com seu líder, um plano de melhoria do desempenho, também conhecido como plano de desenvolvimento individual. Cumprir este plano acordado (caso ele tenha sido bem desenhado) é certamente um grande passo no sentido de desenvolver-se profissionalmente.

5. Capacitar a equipe em relação ao processo de avaliar e ser avaliado

Para que um sistema de gestão de desempenho seja eficaz é fundamental preparar a organização para sua implantação. É necessário que seja um processo transparente, e que tenha como objetivo principal o desenvolvimento das pessoas. Para isto é preciso inserir a cultura do avaliar na empresa. Os avaliadores (que dependendo do modelo podem ser todos os colaboradores) precisam entender a importância de seu papel. Eles estarão participando deste processo para auxiliar os demais a encontrar os pontos nos quais precisam se desenvolver. Já os avaliados (que ao se adotar um modelo completo, também podem ser todos os colaboradores) precisam ser capacitados em relação a receber feedback. Em organizações nas quais não se tem esta prática, receber feedback pode ser visto como algo negativo. É preciso, antes de mais nada, quebrar este conceito e mostrar que o feedback (quando bem estruturado) é um presente, pois através dele é possível encontrar oportunidades de melhoria em seu desempenho, tornando-o melhor profissional. E mais importante que tudo é capacitar os líderes, pois eles é que serão os responsáveis pela etapa vital do processo de gestão de desempenho: dar feedback. "

Bibliografia,

http://www.velirh.com.br